Was sind Konflikte?

Die Frage ist nicht leicht zu beantworten, denn es gibt nicht nur eine, sondern eine ganze Reihe von Antworten im Sinne verschiedener Definitionen und Überlegungen dazu, was einen Konflikt ausmacht und welche Arten von Konflikten zu unterscheiden sind. Mit Blick auf die Vielfalt und Komplexität möglicher Konflikte in unterschiedlichen Bereichen des Lebens überrascht dies natürlich nicht wirklich. An dieser Stelle findet sich daher keine einfache Begriffserklärung, allerdings auch keine umfassende Aufbereitung des wissenschaftlichen Forschungsstandes. Sondern wir versuchen im Folgenden ein grobes Verständnis dafür zu entwickeln, welche Aspekte in einem Konfliktgeschehen – mit besonderem Blick auf die potenziellen Konfliktparteien Solo-Selbstständige*r und Auftraggeber*in – von Bedeutung sein können.

Konflikte können sowohl im psychischen (in einer Person) als auch im sozialen Bereich (zwischen Personen, Gruppen oder Organisationen) auftreten. Typische innerpsychische Konflikte im Arbeitsleben sind zumeist Entscheidungsprobleme zwischen zwei Handlungsalternativen, die nicht gleichzeitig zu realisieren sind. Für Solo-Selbstständige könnte ein solches Entscheidungsproblem zum Bespiel in der Frage liegen, ob sie auf das Wochenende oder den Urlaub verzichten, um mehr Aufträge erledigen und Geld verdienen zu können oder die Zeit zur Erholung und für Vergnügung nutzen.

Die für unseren Kontext relevanteren Konflikte im sozialen Bereich können auf verschiedenen Ebenen stattfinden (Glasl 2020: 69ff.):

• Konflikte können zwischen zwei oder mehreren Personen, die direkt miteinander sprechen und handeln entstehen (Mikroebene). Dazu zählen Konflikte, die ein*e einzelne*r Solo-Selbstständige*r mit eine*r Auftraggeber*in hat. In einem Streit zwischen einzelne*r Auftraggeber*in und Solo-Selbstständige*r kann es etwa um die korrekte Ausführung eines spezifischen Auftrags, wie den Bau eines Möbelstücks oder die Höhe des Honorars für die Lieferung desselben gehen.

• Konflikte können auch zwischen Gruppen auftreten, die über Gruppenvertreter*innen kommunizieren (Mesoebene). Hierzu zählen etwa Konflikte, die die Vertretung der Solo-Selbstständigen bei einem großen Auftraggeber mit diesem austrägt. Die Freienvertretung kann mit dem öffentlich-rechtlichen Sender um eine Ausweitung des Bestandschutzes streiten oder die Dozent*innenvertretung mit der Volkshochschule um die Einführung eines Tarifvertrages.

• Schließlich gibt es Konflikte, die auch die öffentliche Verwaltung und politische Akteure wie Interessenvertretungen und Parteien einbezieht und deren Eingreifen verlangt (Makroebene). Ein Beispiel hierfür sind die Auseinandersetzungen um faire Vergütungen/Mindesthonorare oder auch Fragen der sozialen Absicherung, die Interessenvertretungen Solo-Selbstständiger in deren Namen mit der Politik führen.

In diesem Wiki liegt der Fokus auf sozialen Konflikten zwischen zwei (oder mehr) Personen, insbesondere zwischen Solo-Selbstständigen und Auftraggeber*innen.

Entstehung von Konflikten

Voraussetzung für die Entstehung eines sozialen Konflikts ist das Erleben einer Unvereinbarkeit im Wahrnehmen, Denken, Fühlen und Wollen zumindest einer Partei (Glasl 2020: 17). Die konkreten Streitgegenstände können ganz unterschiedlich sein: etwa Uneinigkeit im Hinblick auf die Wahrnehmung und Bewertung einer Situation, verschiedene Meinungen bezüglich eines Sachproblems, unterschiedliche Überzeugungen und Werte, unvereinbare Ziele oder Vorstellungen über den Weg dahin. Beispielhaft wäre an Uneinigkeiten über die angemessene Vergütung eines Auftrags, dessen korrekte Ausführung, den Bedarf an dafür notwendigen Ressourcen usw. zu denken.

Dabei kommt es entscheidend auf die subjektive Sicht an, nicht darauf, ob objektiv ein Gegensatz besteht. Ein bloßes Nichtübereinstimmen oder Auseinanderfallen von Wahrnehmungen oder Überzeugungen ist jedoch (noch) kein Konflikt. Dieser entsteht, wenn die Unvereinbarkeit zumindest von einer Konfliktpartei als Spannung und Beeinträchtigung der eigenen Anliegen erlebt wird, wobei die Verantwortung dafür der anderen Partei zugeschrieben wird (Glasl 2020: 17, Reuter/Sukowski 2020: 359f.). In Konflikten kann es um ganz unterschiedliche Streitgegenstände gehen, die zudem von unterschiedlicher Reichweite sind: Die Bemühungen der Parteien im Konflikt können sich auf die Klärung einer Sachfrage richten (z.B. Möglichkeit für freie Dozent*innen der Sprachschule das Lehrer*innenzimmer zu nutzen), auf die Veränderung der Positionsverhältnisse (z.B. Gleichstellung von freien und festen Mitarbeiter*innen) oder sogar auf eine Veränderung des Gesamtsystems (z.B. bessere Arbeitsbedingungen für Solo-Selbstständige vergleichbar jenen von abhängig Beschäftigten).

Nicht selten spielen normative Überzeugungen eine wichtige Rolle bei der Entstehung eines Konflikts: Zumindest eine Seite sieht die Ansprüche oder Handlungen der anderen nicht nur als von den eigenen abweichend, sondern als illegitim an – und erlebt diese als Verstoß gegen soziale Normen, zum Beispiel des Anstands/Respekts oder der Gerechtigkeit/Fairness (Montada/Kals 2013: 91, 101). Ein wichtiger Hinweis darauf ist das Gefühl der Empörung, dem der Vorwurf unrechten Handelns implizit ist (ebd.: 91). Unvereinbare Vorstellungen um die Höhe des Honorars für eine Leistung von Solo-Selbstständige*r und Auftraggeber*in haben häufig eine solche Dimension: So kann etwa die auftraggeber*innenseitige Vorstellung als Dumpingreis (Preis unter den Herstellungskosten) wahrgenommen werden. Theoretisch besteht hier die Option, dass das Geschäft nicht zu Stande kommt. Ist der*die Solo-Selbstständige jedoch praktisch darauf angewiesen, eher ein schlechtes als gar kein Honorar zu erhalten, wird er*sie den Auftrag annehmen – empfindet die Situation jedoch als ein Ausnutzen der Abhängigkeit und insofern als illegitim bzw. ungerecht. Dieses normative Erleben kann sicher ausgeblendet und der Auftrag erfüllt werden, ebenso sicher ist jedoch, dass hier ein beträchtliches Potenzial für einen Konflikt liegt (ebd.: 101).

Konflikte können sich mehr oder weniger formgebunden äußern, d.h. unter Einsatz von institutionalisierten Mitteln und Prozeduren (z.B. das Einbeziehen der Freienvertretung des öffentlich-rechtlichen Rundfunk-Senders um einen Konflikt zu klären oder das Erwirken eines Mahnbescheids bei Zahlungsversäumnis) oder ohne Rückgriff auf diese, weil sie nicht geeignet erscheinen oder es keine gibt. Auch das soziale Klima eines Konflikts kann sehr unterschiedlich sein: Es wird zwischen heißen und kalten Konflikten unterschieden. Während die Aktivitäten in einem Fall direkt, klar erkennbar und teils heftig sind, gestalten sie sich im anderen Fall eher indirekt, sind kaum sichtbar und die mit dem Konflikt verbundenen Gefühle werden „heruntergeschluckt“, wirken aber fort.

Emotionen spielen eine wichtige Rolle im Konfliktprozess, im Verlauf dessen sich auch das Verhalten und damit die Beziehung der Konfliktbeteiligten verändert. Konflikte haben die Tendenz eine eigene Dynamik zu entwickeln – zu eskalieren.

Eskalationsdynamik von Konflikten

Es gibt verschiedene Modelle für die Eskalation von Konflikten, prominent ist das Stufenmodell von Friedrich Glasl (2020: 243ff., Reuter/Sukowski 2020: 425ff.), das drei Phasen mit insgesamt neun Eskalationsstufen unterscheidet.

1. Verhärtung: Anfängliche Spannungen verhärten zu festen Standpunkten. Die Kommunikation leidet, auch wenn sich die Parteien in kooperativer Absicht bemühen, das Problem in Gesprächen zu lösen. Sie sind befangen und angespannt, hören selektiv zu und teilen sich weniger vollständig mit.
2. Debatte und Polemik Von der Frage, wer den besseren Standpunkt hat, geht es nun um die Frage, wer den eigenen Standpunkt besser vertritt. Die Parteien werden unnachgiebiger. Sie schwanken zwischen Kooperation und Konkurrenz, doch es geht weniger um das gemeinsame Interesse, das Problem zu lösen als darum, sich und die eigene Sichtweise gegen die andere Partei zu behaupten.
3. Taten statt Worte: Die Parteien versuchen nicht mehr die andere Seite zu überzeugen, sondern stellen diese vor vollendete Tatsachen. Die Parteien stehen in Konkurrenz, missverstehen und misstrauen einander, denken vermehrt in schwarz-weiß-Strukturen und festen Bahnen.
4. Sorge um Image und Koalitionen: Der Konflikt verlagert sich von der Sach- auf die Beziehungsebene und aus den Parteien werden Gegner. Negative Eindrücke verdichten sich nun zu einem stereotypen Feindbild, das abgewertet wird – das eigene Selbstbild wird hingegen überhöht. Das Verhalten ist offen konkurrierend, wobei beide bestrebt sind, ihr Gesicht (Image) zu wahren, denn sie suchen zugleich nach Verbündeten.
5. Gesichtsverlust: Aus dem stereotypen Feindbild wird nun ein grundlegend (bis in die Vergangenheit reichend) revidiertes Bild – galt der Gegner zuvor als inkompetent, erscheint er nun unmoralisch mit ausschließlich negativen Merkmalen. Die Parteien greifen einander öffentlich an, provozieren sich wechselseitig und fühlen sich vom je anderen gedemütigt. Der Konflikt dreht sich spätestens jetzt um Werte.
6. Drohstrategien und Erpressung: In den Auseinandersetzungen wird zunehmend Druck ausgeübt, es werden Ultimaten gesetzt, Forderungen und auch Drohungen ausgesprochen – v.a. verbale und strukturelle Gewalt angewendet, denn die andere Seite soll sich beugen. Eben dies tut sie jedoch nicht, sondern reagiert mit Gegengewalt. Hinter die Forderungen und Drohungen können die Parteien nicht mehr zurück, jeder neue Schlag ist radikaler als der letzte. Das Konfliktgeschehen gerät außer Kontrolle und wird irrationaler.
7. Begrenzte Vernichtungsschläge: Die Parteien erleben Ohnmacht mit Blick auf eine mögliche Lösung des Konflikts, reizen einander jedoch zugleich absichtlich. Der Fokus liegt nun darauf, erschütternde Schläge zu vollziehen, dem Gegner Schaden zuzufügen – jeder Verlust des anderen gilt als eigener Gewinn.
8. Zersplitterung und totale Zerstörung: Die Schläge werden radikaler und destruktiver – sie zielen darauf den Gegner zu vernichten.
9. Gemeinsam in den Abgrund: Jede Partei ist zum Äußersten bereit, wobei auch der eigene Sturz in den Abgrund in Kauf genommen wird, so lange der Gegner mitgerissen wird.

Für die Streitbeilegung kann es helfen, den akuten Konflikt anzusehen und zu überlegen, auf welcher Stufe dieser zu verorten wäre, um zu schauen, wie eine konstruktive Lösung angegangen werden kann. In der ersten Phase (Stufen 1-3) des Konflikts, kann es ohne die Unterstützung von außen für beide Parteien eine positive Konfliktlösung geben (win-win). In der zweiten Phase (Stufen 4-6) kann ohne das Einwirken von außen noch eine Partei ein positives Ergebnis für sich erwarten (win-lose). In der dritten Phase (Stufen 7-9) ist ohne die Hilfe von außen für keine Partei ein positiver Ausgang des Konflikts möglich (lose-lose) (Reuter/Sukowski 2020: 473).

Konflikte müssen allerdings keineswegs bis ins Extreme eskalieren. Je früher Unvereinbarkeiten kommuniziert werden, desto aussichtsreicher ist ein konstruktiver Umgang und eine für alle Seiten zufriedenstellende Lösung.